求同存异坚持学习

求同存异，坚持学习

社群创建的过程都是十分的类似，成功的案例也类似，失败的案例也类似，因此有一定的借鉴意义。

首先，社群创始人创建社群一定基于达成某种目的。注意我这这边用了“达成某种目的”这样一个词语，为什么不是基于“某种兴趣爱好”呢。因为一个人的兴趣爱好可能会有很多，但达成特定目的具有功利性组织结构会更加坚固。

其次，要明白大多社群终将是昙花一现。在这里很关键，因为要开始用到我们开班第二讲学习的“以终为始”的方法去思考，既然很多社群终将是昙花一现，那么思考如何让社群“存活得更久”才是社群的是头等大事。

再次，一个社群最好有一个固定的社群活动，并为之不间断地付出精力和思考。一个好的社群逐渐会形成一个主理人或者主讲人，还需要三到五个核心成员。核心成员之间利益不能有不冲突，各自负责一块。这样做有以下好处：

第一个好处，大家不会闹到彼此都不好看。社群成员聚在一起很大程度上是因为共同的爱好，所以开心是第一位；

第二个好处，明确分工之后更利于专注力的高度集中。有利于个体对社群在特定方向上的深入研究，如果条件允许可以将此类人才由个人向团队领导方向发展。因为我们坚信每一个都是社群的领导者而不只是跟随者，共同进步。

第三个好处，很容易形成一种“月未全圆花未全开”的理想状态。在这样一个美好的环境下，应立即往商业时代过渡。这其中应该包含了很多小助手负责驻点销售售后，而且很多社群小助手和专项人才应给予一定比例的分成鼓励。作为社群的创始人有义务有责任为社群的每一位社员的未来前途去思考，并且为之制定一定的晋升理念和成长规划。

最后，一定要注重对老社员的人文主义关怀和一定场次的答谢会。如果把社群比喻成一个打水的木桶，那么老社员就是桶底。一只桶如果没有桶底，不论你的木板之长短也装不了一滴水。打造一个社群创始人加两个老员工的推荐模式，一方面有助于提高老社员的归属感，另一方面有助于提高新社员的质量。这样在老社员的支持下，拼装木板逐步完成一个木桶，一个木盆等等。

社群走到这一步，有些快的大概建群之初就可以实现；走的缓慢的有些社群到解散的那一刻也没有形成系统的文案。很多社群一开始就有明确的社群方向，但大部分社群都没有形成明确的社群方向。我们在开班的第二讲里同样回答过这样一个问题，那就是当你知道了你社群生命的去向时，你只需要祝福。你要坚信社群里面的每一位社员都是内在具足的，他的来与去都是在实践和验证的一个过程。有些人一直陪伴你，有些可能各种各样的原因中途放弃了。你要做的就是祝福，他来你祝福他在社群可以得到更好的成长，他去你也要祝福他在今后的日子里红红火火。

接下来社群要想长长久久，作为社群发起人，创始人，主理人，社群核心成员，社群小助手。一定要加强学习，求同存异。加强统一思想的学习加强统一声音统一步调的学习，定期的组织社群核心层线下沟通或者视频会议。还有一个成熟的社群后期一定是向外求的，怎么理解呢。

社群的收益对社群内部应该是共享的，社群的营收部分一定要具象到线下的门店和一定的商演。在社群内部要形成一个完善的闭环，这个闭环的每一个关键部门的组织和决策以及实施一定是有社群创始人参与，部门负责人落实，社员参与的这样一个组织形式。我们的“正念冥想”社群采用的是新人七天学习打卡转正的一个模式。新参与的同学由学员晋升成学长，每个学长可以在社群内带小组一同培训学习。当该学长带领的小组中满一人完成七天的培训学习，该学长可继续升级为班长。其中学员---，一期结束后可互称学长；班长---，可在每期毕业的学长中挑选，任下一届开班的班长；班导---，跟着带过一届之后，可在班长中挑选，任班主任。班导可带，一到三个班长；

主任---，可在班导中挑选，此时主任已参加过三次以上培训，可放心带队进入市场。

因为考虑到参与社群的同学大多来自于网易公开课平台，所以线下一定要和门店和实体加强对接，为社员后期的就业打开一条绿色通道。如果此行在自营的品牌店里试点成功，那么在接下来的日子里将持续和竭尽全力的维护这项合作。这样一来也就为社群的前途打开了一扇门，社群一旦有了持续稳定的收入来源那么为后续的招新纳贤，为社群老社员的收入提供了一道保障。

因为我们社群的方向是“正念冥想”再结合我们很多社员的基本情况，由城市到乡村里的静修就有了可能。我们完全可以开发社群核心成员家乡特产整合资源，一方面食品来源可视可控安全可靠，一方面也可以带动城乡之间的交流。现在很多人在农村和城市都有自己的房子，很多朋友甚至种有果树像猕猴桃、黄桃、苹果。完全可以进园子采摘，到不了现场的视频记录体验感十足。

而在一线城市的重要城区我们有自己的线下体验门店，外围可以走邮政快递，就近可以自己开车子或乘坐地铁进店体验。这样一来很多的社员家庭得到了改善，社员在外也能安心的在自家经营的门店里一边上班一边搞社群活动。这个时候的社群活动逐步向企业化加快步伐，一定要将社群的原有人马合理布局，为招新和锻炼社员组织协调能力提供必要的支持。

按照一定的社群核心成员比例分配对应负责的线下门店和线上社群活动的组织，做成一个门店配合一个社群分群的配置。这个分群可以以地域为主，分群管理员可以在不同的地域之间调度。核心城市和土特产相结合，在每一个合作的村落寻找城市合伙人。

每个社群自营门店的店长一定是由社群总部统一分配，拿固定薪资外加门店年度纯利分红。加强城市合伙人和门店负责人之间的练习，门店采购的商品店长务必亲自验收。店铺与店铺之间设立专门的组织营销部门，专门负责社群相关的商演活动和该地域门店特色宣传。该部门每到一个门店需对该门店做相应的体验评估，同时组织营销部门和门店店长社团智囊团，针对相关的问题做讨论和分析。

所以从一开始就要给一起长久发展的社群合伙人灌输这样的思想，真正意义上把社群从一个兴趣爱好发展成一份终身为之奋斗的事业去干。每年各门店挑选的优秀员工和优秀店长，聚集在一起做年度总结报告，这个地点可以是各门店周边的商务酒店，也可以是核心城市的商务酒店。

每个门店店长均由社群主任级别转出，可自主招新自主培训，合格毕业的学员社团统一印发毕业证书。按照社群级别排序可在公司任何门店自主应聘，门店应优先录用。每个分社群有效人数满两百人即可向社群提交申请社群活动资金支持，同样分社群的主任即店长成功培养出一位新的店铺接班人，店长店铺分红不变外享受社群整体门店的分红。店长对于店铺接班人可以自行开工资，店长享受的待遇不变，同时也可以回社群继续担任相关工作且薪资待遇不变。根据社群需要可以报名参与社群组织营销部门的活动活动经费由社群支出。

我们的宗旨是让不来的人后悔，让参与的人终身收益。所以在社群创立之初选择适合的靠谱的社群合伙人和社群核心成员是至关重要的，可以说是他们是你这座大厦的地基。往上能盖多高多厚就看地基牢不牢靠，同样也要向向下深耕不断探索，楼下有个负一层负二层负三层。有哪怕核弹过来都不能摧毁的地基基础，哪里还怕大厦建的不够高呢。

其次地基的材质属性也很重要，一定要不断的加强学习，养成终身学习的好习惯。社群的发展上多听取大家的声音，要快速打造起社群的智囊团。而且这种智囊团的形式一定要建设在主任级别，甚至从班导就要开始培养。每一个社员进入社群从社员成长为学长，再从学长继续学习成长为班长，就可以在社群自营门店应聘工作，此时相当于店铺店员；社群班长如果没有进入店铺，而是选择继续学习则成长为班导，则可以根据需要应聘社群内部的岗位享受总部统一发放的班导荣誉称号，如果此时这个社群班长即是店铺店员又通过社群学习，这可晋升为店铺组长和社群班导。店铺组长向上晋升副店长则需要通过社群批准和店铺店长共同批准生效，晋升后的店里副店长同时享受社群主任荣誉称号。

社群中未参与门店应聘的班长及班长以上社群成员，如从新考虑参与门店岗位，门店需按社群级别占30%和工作能力占70%综合考评录取。门店对外招聘的员工必须取得社群发放的毕业证及相关荣誉证书，方可上岗。外聘员工可通过学习和一定店铺工作年限，方可转岗社群内部工作者。

长此以往坚持学习，求同存异。社群才有望达到一定的规模，成长为一个良性的社群。

游人有语·作家说

!-- 本周热推 S --

本周热推:

!-- 本周热推 E --